Education Nationale : qu’est-ce que la gestion des RH de proximité ?

Depuis la rentrée, plusieurs académies expérimentent la gestion des ressources humaines de proximité. L’académie de Grenoble en fait partie. Eclairage sur les dispositifs mis en place à cette occasion.

fonctionnaireA l’initiative du DGRH des ministères de l’Education Nationale (EN) et de l’enseignement supérieur et de la recherche, Edouard Geffray, la gestion des ressources humaines de proximité est expérimentée dans plusieurs académies depuis la rentrée. Avec  1 100 000 personnels dans l’Education Nationale, une structuration de la chaîne de décision fortement hiérarchisée et une déconcentration incomplète, instaurer une gestion RH de proximité une relève du défi ! Un challenge nécessaire. « Jusque-là, la gestion des ressources humaines était peu personnalisée. Cela pouvait entraîner un sentiment d’incompréhension et un besoin de reconnaissance institutionnelle chez certains fonctionnaires dans un contexte où il reste nécessaire d’améliorer les modalités et délais de gestion », confirme Fabien Jaillet, directeur des ressources humaines de l’académie de Grenoble.
Pour y pallier, l’académie de Grenoble a défini, à l’aide d’un comité, son plan d’action.
Celui-ci repose sur trois principes directeurs :
– la subsidiarité : l’acte de gestion doit être accompli par l’entité compétente la plus proche des agents.
– L’autonomie : des outils, des procédures et des formations pour responsabiliser les managers de proximité (CE, adjoints gestionnaires, IEN 1er degré, Chefs de division et de service)
– La modularité : des solutions différentes adaptées aux territoires (urbain, rural…).

Une réponse de proximité

La direction des RH de l’académie sera réorganisée. Les trois DRH adjoints suivront plus particulièrement un territoire et gagneront en polyvalence. La direction des RH disposera d’un réseau de conseillers RH sur l’ensemble de l’académie afin de déporter son action. Un premier conseiller RH, cadre du rectorat, est en cours de formation. Dès janvier 2019, il s’occupera de 3 bassins, souffrant d’un manque d’attractivité, sur les 17 de l’académie de Grenoble.
Ses missions ? Favoriser le développement personnel et professionnel des agents pour une meilleure qualité de vie au travail (QVT). « Il doit détecter les potentiels de chacun pour faciliter leur évolution de carrière, les aider à moduler leur parcours professionnel (dispositifs d’accompagnement, formation…) en fonction de leurs besoins et leur permettre de résoudre d’éventuelles difficultés… », précise Fabien Jaillet. Le conseiller RH pourra s’appuyer, si besoin, sur le centre de réadaptation dont dispose l’académie de Grenoble depuis cette année. Le centre de réadaptation pourra ainsi accompagner le personnel, ayant connu une situation difficile, vers le retour au travail. Le conseiller RH sera épaulé dans ses missions par les conseillers mobilité et carrière , le psychologue de l’académie, le référent handicap, les conseillers techniques des services médico-sociaux et les conseillers de prévention.
Une dynamique de réseau est également préconisée. Ainsi, chaque corps de métier de l’EN pourrait s’appuyer sur ses spécialistes, accessibles à la demande de l’agent ou de l’administration, pour s’inspirer de leurs bonnes pratiques.

Une plus grande autonomie des managers

Les managers de proximité seront eux accompagnés par le conseiller RH de proximité qui assurera leur formation  avec l’ensemble des acteurs du domaine.  Ils seront sensibilisés à l’écoute active, la psychologie du travail, le management, la prévention des risques, la conduite du changement… Ils pourront ainsi répondre directement aux questions des agents sans avoir à appeler le rectorat ou la DSDEN.
L’académie de Grenoble avait déjà commencé à réfléchir et expérimenter la QVT auprès des personnels de direction à la fin 2017. Plusieurs ateliers ont été mis en place. L’un est dédié aux outils. Le groupe élimine les moins judicieux, en améliore ou en propose de nouveaux. Il cherche des moyens d’améliorer l’interaction (partage de calendrier, fiche de travail simplifiée, opération de communication…).  Un atelier « métiers » réfléchit à la manière de mieux accueillir le personnel de direction (visite, rencontre des collègues…), etc.
En parallèle de ces dispositifs, une équipe de compagnons pairs a été créée. Celle-ci est constituée de personnels d’encadrement fraichement  retraités et volontaires qui se tiennent à la disposition de leurs confrères pour les conseiller. Le personnel de direction peut les contacter directement sans passer par la hiérarchie. « Ce sont des personnes expérimentées qui ont eu ces mêmes responsabilités. Elles sont particulièrement bien placées pour répondre à leurs questions. Et puis, c’est une manière pour ces personnes, qui ont été très actives et habituées à manager, de faciliter la transition vers la retraite », confie Fabien Jaillet. Ce principe de compagnons pairs pourra être élargi à d’autres corps de métiers.

Des solutions modulables

Enfin, depuis le printemps, les services RH du rectorat se sont déplacés sur quatre bassins. Ils y ont tenu des réunions avec les chefs d’établissements et les inspecteurs afin de dresser un bilan social, de connaitre les difficultés de chacun et de proposer des améliorations. « C’est une opération assez lourde à mener car elle réunit beaucoup de monde. Elle ne peut se faire que ponctuellement mais le conseiller RH, lui, sera disponible pour eux toute l’année », prévient le directeur des ressources humaines de l’académie.
Des retours réguliers sont faits au ministère de l’Education Nationale. L’inspection générale viendra courant décembre constater les actions lancées pour améliorer la QVT grâce à cette gestion des RH de proximité. Selon Fabien Jaillet, il n’y aura pas de retour en arrière. « L’objectif, c’est de pérenniser ce changement de paradigme. C’est une révolution des pratiques qui vise à promouvoir le développement professionnel au sein de l’Education Nationale », conclut-il.

 

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